新規事業に向いている人の特徴７選！向いていない人との違いも徹底解説

新規事業、本当に自分に向いている？
新規事業を推進するメンバーはどういった人がいい？

挑戦したい気持ちはあるけれど、自分が向いているのか分からず悩んでいませんか？

新規事業を推進するための特徴を見極めずにすると、大きな失敗をする危険もあります。

今回は、新規事業に向いている人の特徴と、向いていない人との違いを詳しく解説します。

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それでは、本章をチェックください。

新規事業と既存事業の違い

新規事業と既存事業の最大の違いは、「不確実性や曖昧さへの対応力」が求められる点です。

既存事業が過去の実績や経験に基づいて行動できる一方、新規事業は未知の状況に向き合い続けることが特徴です。

• 不明確さへの対応
• 新規事業で起こりがちな不確定要素

新規事業担当者が持つべき視点や対応力について解説します。

不明確さへの対応

新規事業は目標や市場、顧客ニーズが明確でない場合がほとんどです。

そのため、曖昧さを受け入れて前に進む力が求められます。

完璧を求めずに状況に応じて柔軟に仮説を立てる力が重要です。

柔軟な思考と適応力が必須になります。

• 明確な答えや正解がない状況
• 仮説と検証の繰り返しが必要
• 柔軟に軌道修正が求められる
• 既存の成功パターンが通じない

例えば、想定したターゲット顧客がニーズを持っていないとわかったら、素早く方向転換できる柔軟性が求められます。

新規事業の現場では、計画通りに進まないことが日常茶飯事です。その状況を受け入れ、次の行動に素早く移る力が成功を左右します。

新規事業で起こりがちな不確定要素

新規事業では、市場環境や競合の動き、顧客ニーズなど多くの不確定要素が発生します。

それらを完全に予測することは不可能ですが、変化に素早く対応できる準備と心構えが必要です。

変化を前提とした行動が成功への鍵となります。

• 市場ニーズの変化
• 競合の予期せぬ動き
• 顧客の反応が想定外
• 技術的な壁やトラブル

例えば、新サービスのリリース直後に競合が似たようなサービスを投入してくるケースもあります。

こうした状況下でも動揺せず、素早く対応策を打ち出すことが、新規事業担当者の重要な役割です。

不確定要素を「避ける」のではなく、「前提として受け入れる」マインドが不可欠です。

新規事業に向いている人の8つの特徴

新規事業に向いている人には「曖昧な状況を楽しめる」「自ら問題を設定して解決できる」「変化を受け入れられる」など、共通する特徴とマインドがあります。

それらを理解し身につけることで、新規事業を推進する人材として活躍できます。

• カオスな状況に耐える力
• 自ら問題を設定し解決する力
• 社内調整能力
• 戦略的思考力
• 数字感覚の鋭さ
• 発想力の柔軟性
• 不確実性を許容する心構え
• チャレンジ精神

それぞれのポイントについて詳しく解説します。

カオスな状況に耐える力

新規事業の初期段階は不確定要素が多く、混沌とした状況が続きます。

こうした「カオス」をストレスに感じず、むしろ楽しめる人が成功します。

曖昧さに対する精神的タフさが求められます。

• 明確な答えがない状況でも動じない
• 情報が不足していても落ち着いて判断する
• 常に前向きに対応策を考える
• 不安やストレスをうまくコントロール

例えば、プロジェクト初期に情報が少なくても、自分で仮説を立て、次のアクションを明確にしてチームを前に進められる人です。

不確定状況を楽しめるマインドは、新規事業担当者の重要な資質です。

自ら問題を設定し解決する力

新規事業では、自ら問題や課題を設定し、主体的に解決に向けて行動できる力が求められます。

「与えられた問題」だけを解く姿勢では、うまくいきません。

課題発見と主体的な解決力が重要です。

• 問題を自ら見つけ出す
• 現状を客観的に分析できる
• 具体的な行動計画を立てる
• 主体的に解決まで導く

例えば、市場調査の結果、ターゲット顧客が不明確と分かった場合、自分で問題を設定し直して新たな仮説検証を始める人です。

問題発見力と主体的行動力は、常に状況が変化する新規事業では必須のスキルです。

社内調整能力

新規事業は社内の理解や協力が不可欠です。既存部門との調整や経営層への説明力が求められます。

巻き込み力と調整力がカギとなります。

• 社内関係者を巻き込むコミュニケーション力
• 経営層や他部門の説得力
• 社内リソースをうまく活用できる調整力
• 社内外のステークホルダーとの関係構築力

例えば、新規事業プロジェクトで他部署の協力が必要になった時に、根回しや説得を円滑に進められる人です。

社内調整力があるほど、プロジェクトはスムーズに進行します。

戦略的思考力

新規事業を推進するためには、広い視野で戦略を立案する思考力が求められます。

戦略的視点で事業を構築できることが重要です。

• 市場や競合を俯瞰的に分析できる
• 中長期的な視点で計画を立てる
• 優先順位を明確にする能力
• リソース配分を合理的に判断できる

例えば、市場調査結果をもとにターゲットを絞り込み、競合と差別化した戦略を明確に立てられる人です。

戦略的思考力が高い人ほど、新規事業の勝ち筋を明確にできます。

数字感覚の鋭さ

新規事業ではアイデアだけでなく、数字に基づいて判断し、収益性や投資効果を意識した行動が求められます。

数字をリアルタイムで意識する力が必要です。

• 収益やコストを素早く計算できる
• 数字に基づいて冷静に判断する
• データを分析し行動を修正する力
• 損益分岐点を明確に把握している

例えば、プロジェクト初期から投資回収や顧客獲得コストを考慮しながら、ビジネスモデルを組み立てられる人です。

数字感覚が鋭いほど、新規事業のリスクを減らし、成功の確率が高まります。

発想力の柔軟性

新規事業では従来の枠にとらわれない自由な発想が必要です。

柔軟な発想力とクリエイティブな視点が成功を左右します。

• 常識や業界の枠を超えたアイデアを出せる
• 異業種や異分野の発想を取り入れる
• 固定観念に縛られない自由な思考
• 複数の視点で物事を見られる力

例えば、異業種のビジネスモデルをヒントに、自社に適した新たなサービスを創造できる人です。

柔軟な発想力があるほど、他社にはないユニークな新規事業を生み出せます。

不確実性を許容する心構え

新規事業は計画通りに進まないことが前提です。不確実性を許容し、柔軟に対応できるマインドが不可欠です。

リスクを受け入れられる精神力が必要です。

• 変化や失敗を過剰に恐れない
• 未知の状況でも動揺しない
• 臨機応変に対応策を考えられる
• 不確実性を楽しむ姿勢

例えば、想定外のトラブルが発生しても落ち着いて状況を整理し、柔軟に軌道修正できる人です。

不確実性を前提とした心構えがあると、新規事業の推進力が高まります。

チャレンジ精神

新規事業はリスクが伴いますが、それを恐れず積極的にチャレンジする姿勢が成功には欠かせません。失敗を恐れず挑戦し続ける意欲が求められます。

• 失敗をポジティブに捉える
• 常に新しいことに挑戦する意欲
• 積極的に行動しチャンスを掴む
• チャレンジを継続する持久力

例えば、未知の市場や新技術に臆することなく、自ら進んでチャレンジを楽しめる人です。チャレンジ精神が高いほど、新規事業の成功確率が向上します。

マーケティング予算が少ない状況でも、コスト効率の良い手法を選び、成果を最大化できる人です。

新規事業を任せるなら、曖昧な状況を楽しみ、自ら行動し問題解決できる人を選びましょう。

新規事業に向いていない人の6つの共通点

新規事業に向いていない人には、「完璧主義」「変化への恐れ」「責任感の欠如」など共通した特徴があります。

それらの特徴を理解することで、向いている人との違いが明確になります。

• 完璧主義の弊害
• 変化への過剰な恐れ
• 責任感の欠如と他責傾向
• 新規事業に怯む心理
• 頭でっかちで行動しない
• 上司の顔色ばかり伺う態度

それぞれ具体的に見ていきましょう。

完璧主義の弊害

完璧主義の人は、全てが整うまで行動に移せず、新規事業では致命的な遅れを生むことがあります。

スピードと行動力が阻害されます。

• 細部まで完璧を求めすぎる
• リスクを避けようとする傾向
• 行動が遅れ、機会を逃しやすい
• 仮説検証がスピーディに行えない

例えば、マーケットイン調査の精度を完璧に求めすぎて、競合に先を越されてしまうケースです。

新規事業では完璧よりもスピードと柔軟性が重要です。

変化への過剰な恐れ

変化や不確実性を過剰に恐れる人は、新規事業での急激な状況変化に対応できません。

変化への抵抗感が行動を制限します。

• 安定を最優先する姿勢
• 慣れ親しんだ方法に固執する
• 新しい挑戦を避けがち
• 変化に柔軟に対応できない

例えば、計画外の状況変化に直面すると動揺し、行動がストップしてしまう人です。

変化を前提として動けることが新規事業担当者に求められる資質です。

責任感の欠如と他責傾向

責任感が弱く、問題やトラブルを他者の責任にしがちな人は新規事業には向きません。

自分で問題を解決する姿勢が不足します。

• 失敗を他者や環境のせいにする
• 自ら主体的に行動できない
• 問題から逃げる傾向が強い
• 改善の意識が薄い

例えば、プロジェクトが失敗した際に市場環境やチームの責任にして、自ら行動しない人です。

新規事業では責任感があり、主体的に問題を解決する人材が必要です。

新規事業に怯む心理

新規事業のリスクや困難を恐れすぎる心理は、新規事業推進を妨げます。

挑戦やリスクテイクを躊躇する態度が問題になります。

• 失敗やリスクに敏感すぎる
• 安全な道を選択しがち
• 大胆な決断ができない
• 行動にためらいが多い

例えば、新しいビジネスチャンスがあってもリスクを恐れて機会を逃す人です。

新規事業では勇気を持ってチャレンジする精神が必要です。

頭でっかちで行動しない

知識や情報収集に偏り、実際の行動が伴わない人は新規事業では成果を出せません。

知識を行動に移すことが苦手なタイプです。

• 理論や知識ばかり重視する
• 現場での実践を避ける
• 行動を先延ばしする
• 理屈だけで終わる

例えば、完璧な市場分析資料を作成しても、それを具体的な施策に移せない人です。

新規事業では知識以上に「行動」が求められます。

上司の顔色ばかり伺う態度

上司や周囲の評価ばかり気にして行動を決める人は、新規事業を推進できません。

主体性やリーダーシップが不足します。

• 自分の意見を言えない
• 周囲の同意ばかり求める
• 批判や指摘を過剰に恐れる
• 自分で決断できない

例えば、上司の反応が悪いと新しい施策をすぐに取り下げてしまう人です。新規事業には主体性と決断力を持つ人が必要です。

新規事業を任せる人材選定では、これらの特徴を避け、主体性と柔軟性を持つ人を選びましょう。

新規事業で成果を出すための7つのスキル

新規事業で成果を出すには、明確なスキルを磨くことが必要です。

新規事業担当者が身につけるべき実践的なスキルを紹介します。

• 情報収集力
• 課題発見力
• 論理的思考力
• プレゼンテーションスキル
• コミュニケーション能力
• プロジェクトマネジメント
• リーダーシップ

それぞれのスキルについて具体的に解説します。

情報収集力

新規事業では市場や顧客の情報を迅速に収集し、分析する能力が重要です。

精度の高い情報を迅速に集める力が成功を支えます。

• 市場の最新動向を常に把握
• 競合や顧客のリアルな情報収集
• 業界レポートや専門家の知見活用
• 情報を体系的に整理・分析できる

例えば、市場トレンドをいち早く察知し、競合が気付く前に顧客ニーズを捉えて施策を展開できる人です。

情報収集力が高いほど、正確な仮説を立て迅速な行動ができます。

課題発見力

課題を正しく設定する能力は、新規事業での成功に欠かせません。

本質的な課題を素早く見つける力が求められます。

• 表面的ではなく本質的な課題を発見
• 顧客や市場の隠れたニーズに気づく
• 自ら課題を設定できる主体性
• 課題解決に直結するアクションを起こす

例えば、顧客インタビューで表面的な不満だけでなく、背景にある根本的な課題を発見できる人です。

課題発見力が高いほど、事業の方向性を的確に定められます。

論理的思考力

新規事業では論理的に考え、客観的に意思決定を行う力が必要です。

論理的に仮説検証を進める能力が成功の鍵です。

• 仮説を明確に設定し検証できる
• 論理的に課題や状況を整理する
• 数字やデータを元にした意思決定
• 主観や感情に左右されない判断力

例えば、論理的にビジネスモデルを構築し、データに基づいて適切な判断が下せる人です。

論理的思考力があると、合理的で迅速な意思決定ができます。

プレゼンテーションスキル

新規事業では社内外への説得や理解を得るため、高いプレゼンスキルが必要です。

明確で説得力のある伝え方が求められます。

• シンプルで分かりやすい説明力
• 相手の立場に立った説得力
• 視覚的・具体的な資料作成力
• 経営層を納得させる話術

例えば、経営層へのプレゼンで、事業の価値を明確に伝え、承認を得られる人です。

プレゼンスキルが高いほど、新規事業推進がスムーズになります。

コミュニケーション能力

新規事業では多様なステークホルダーと連携し、円滑なコミュニケーションが重要です。

相手と協力しやすい関係を築く力が求められます。

• 社内外の関係者と円滑に連携
• 相手の意見を引き出す傾聴力
• 相手を巻き込む説得力
• チームの意思疎通を促進する調整力

例えば、異なる部署や外部企業と協力し、新規プロジェクトを円滑に進められる人です。

コミュニケーション能力が高いほど、迅速で効果的なチームワークが実現します。

プロジェクトマネジメント

新規事業を推進するには、プロジェクトを的確に管理し、目標達成まで導く能力が必要です。

リソースを管理し、的確に目標を達成する力が求められます。

• 明確な目標・マイルストーン設定
• 進捗や課題をリアルタイムで管理
• スケジュールとリソースを効率的に活用
• チームの進行をスムーズにする調整力

例えば、限られた期間とリソース内でプロジェクトを予定通りに進め、成果を出せる人です。

プロジェクトマネジメント力が高いと、新規事業の成功率が大きく向上します。

リーダーシップ

新規事業では、チームを引っ張り、目標に向かって推進するリーダーシップが求められます。

チームをまとめ、主体的に行動を促す力が重要です。

• チームのモチベーション向上
• 明確なビジョン提示と方向性の示唆
• 問題やトラブルの主体的な解決
• チームメンバーを成長させる育成力

例えば、困難な状況でもチームを鼓舞し、的確に行動をリードできる人です。

リーダーシップが高いほど、新規事業の推進力と成功率が高まります。

新規事業担当者のモチベーションを上げるポイント

新規事業の成功には、担当者のモチベーション維持が非常に重要です。

明確な目標設定、適切な評価、成功体験の共有、チームの連携強化など、具体的な方法があります。

担当者の意欲を高めるための具体的なポイントを解説します。

• 明確な目標設定
• 適切な評価とフィードバック
• 成功体験の共有
• チームの連携強化

それぞれ具体的に見ていきましょう。

明確な目標設定

モチベーションを保つためには、明確で具体的な目標を設定することが重要です。

達成可能で具体的な目標が意欲を高めます。

• 具体的で数値化された目標設定
• 目標の進捗を視覚化し共有する
• 適度なチャレンジングな目標を設定
• 目標達成の意義を共有

例えば、短期的には顧客獲得数、中長期的には収益や市場シェアなど、明確に設定することでモチベーションが高まります。

明確な目標があることで、担当者は自分の行動に意味を見出し、積極的に取り組めます。

適切な評価とフィードバック

適切な評価とフィードバックは、新規事業担当者のモチベーション維持に欠かせません。

迅速で建設的なフィードバックが重要です。

• 小さな成果でも迅速に評価する
• 改善点を具体的に示すフィードバック
• 努力や成果を正当に評価する
• フィードバックを定期的に行う

例えば、新しい施策を試した際、成果が出た部分を明確に評価し、課題点も具体的に伝えることで、担当者の改善意欲が高まります。

適切な評価とフィードバックが、意欲的に行動する原動力になります。

成功体験の共有

成功体験をチーム内で共有することもモチベーションアップにつながります。

小さな成功も共有することでチームの士気が高まります。

• 成功事例や良い成果を積極的に共有
• チーム全体で成功体験を祝う機会を作る
• 成功事例から学べるポイントを共有
• チーム内の成功を定期的に発信する

例えば、小さな施策でも顧客獲得につながった場合、その成功をチーム全員で共有し、成功を生んだ要因を学ぶことが大切です。

成功体験の共有が、担当者の意欲を高めるだけでなく、次の成功へと繋がります。

チームの連携強化

新規事業ではチームの連携が重要です。チームワークが良いほど、個人のモチベーションも高まります。

良好なチーム関係が担当者を支えます。

• 定期的なコミュニケーションの場を設ける
• チームビルディング活動を取り入れる
• 互いの強みを理解し役割分担を明確化
• 信頼関係を築くことを意識する

例えば、定期的なミーティングやチーム交流の機会を通じて、メンバーが互いに助け合う関係を作れるようサポートすることです。

チームの連携が強化されると、担当者は安心して挑戦でき、モチベーションを高く維持できます。

新規事業の成功には、担当者のモチベーションを高く保つ仕組みづくりが不可欠です。

新規事業の責任者に求められるリーダーシップ

新規事業の成功には、責任者のリーダーシップが極めて重要です。ビジョンの提示、チームの士気向上、迅速な意思決定、問題解決の先導などが求められます。

責任者が発揮すべきリーダーシップについて具体的に解説します。

• ビジョンの提示
• チームの士気向上
• 意思決定の迅速化
• 問題解決の先導

それぞれを詳しく見ていきましょう。

ビジョンの提示

新規事業の責任者には、明確で魅力的なビジョンを提示し、チームを同じ方向に向かわせる力が必要です。

チームが共感できるビジョンが推進力になります。

• 明確で分かりやすいビジョンを伝える
• ビジョンの実現意義を共有する
• メンバーが共感できるよう語る
• ビジョンを継続的に発信する

例えば、「市場に新しい価値を創造する」「業界の課題を根本から解決する」など、チームが共感できる明確なビジョンを示せる責任者です。

ビジョンが明確になるほど、チームの推進力が高まります。

チームの士気向上

責任者はチームの士気を維持・向上させる役割を担います。

メンバーのモチベーション管理は事業の成果に直結します。

チームを鼓舞し意欲を引き出す力が重要です。

• メンバーの意欲を引き出すコミュニケーション
• 成果を定期的に評価しフィードバックする
• 困難時でもポジティブなメッセージを発信
• メンバーの不安や悩みに寄り添う姿勢

例えば、プロジェクトが難しい局面でもメンバーを励まし、前向きな方向性を示せる責任者です。

士気を高く保つことで、困難を乗り越えるチームが生まれます。

意思決定の迅速化

新規事業ではスピードが重要なため、責任者には迅速な意思決定力が求められます。

素早く明確な決断が事業の進展を促します。

• 短期間で明確な決定を下す力
• 判断材料が少ない状況でも迅速に決断
• 状況変化に素早く対応する柔軟性
• チームが迷わない明快な判断力

例えば、市場の変化に対して迅速に方向転換や戦略変更を決定し、チームに伝えられる責任者です。

意思決定が早いほど、チームは迷わず行動でき、成果に直結します。

問題解決の先導

新規事業では問題が頻発しますが、その解決を先導する力が責任者には不可欠です。

課題解決を率先して行う姿勢がチームを安心させます。

• 課題やトラブルを素早く察知
• 問題解決のための具体的行動を示す
• チームを巻き込み課題に対処
• 最終的な責任を自ら負う覚悟

例えば、予期せぬトラブルが起きても責任者が率先して対応し、具体的な解決策をチームに示せる人です。

問題解決の先導ができる責任者の下では、チームは安心してチャレンジできます。

新規事業を成功させる責任者には、明確なビジョンを示し、士気を高め、迅速な決断力と問題解決の先導力が必要です。

新規事業に最適なメンバーを集める3つの方法

新規事業を成功させるには、適切なメンバーを集めることが重要です。

メンバー選定や育成方法には、社内選抜、育成プログラムの活用、社外人材の招集などがあります。

最適なメンバーを揃えるための具体的な方法を解説します。

• 社内からの選抜
• 社内育成プログラムの活用
• 社外からの人材招集

それぞれ詳しく見ていきましょう。

社内からの選抜

社内にいる人材の中から新規事業に適したメンバーを選抜する方法は、多くの企業が実践しています。

適性と意欲を兼ね備えた社内人材の活用がポイントです。

• 社内公募制度の活用
• 日常の業務評価から選抜
• 社内イベントや研修で能力を把握
• 新規事業担当部署との交流促進

例えば、普段の業務で自主的に問題解決を行っている社員や、新規事業に強い意欲を示している社員を選抜する方法です。

社内選抜により、即戦力として活躍できるメンバーを集められます。

社内育成プログラムの活用

新規事業担当者として必要なスキルやマインドを育成するための社内プログラムを活用する方法もあります。

社内での育成が、将来の新規事業人材を生み出します。

• 新規事業スキル研修の定期的開催
• プロジェクト形式で実践力を育成
• 外部研修やワークショップの導入
• 育成プログラム修了者を優先的に配置

例えば、新規事業を想定した模擬プロジェクトを実施し、実践的なスキルを養った社員を実際のプロジェクトに登用する方法です。

社内育成により、長期的な視点で人材を継続的に供給できます。

社外からの人材招集

新規事業には、社外から即戦力となる人材を招くことも効果的です。外部の知見や経験を取り入れることで事業が加速します。

• ベンチャーやスタートアップ経験者の採用
• 業界や専門分野のエキスパート招聘
• フリーランスや副業人材の活用
• 人材紹介やエージェントの利用

例えば、スタートアップ経験があり、スピード感を持って動ける人材を社外から招き、新規事業プロジェクトを牽引させる方法です。

外部人材の活用により、社内だけでは得られない新しい視点やノウハウが得られます。

新規事業成功のためには、社内外から幅広く人材を集め、多様な視点とスキルを融合することがポイントです。

新規事業に関するよくある質問

新規事業の担当者や責任者からよく挙がる疑問や不安について、具体的な回答とともに解説します。

• 新規事業に向いている人の見極め方は？
• キャリアが浅くても新規事業に関われるか？
• 失敗したときの対処法は？

それぞれの質問に答えていきます。

新規事業に向いている人の見極め方は？

新規事業に向いている人を見極めるポイントは、曖昧な状況を楽しめるか、自主的に行動できるか、失敗を恐れないかどうかです。

以下のような観点で評価しましょう。

• 不確実な状況での対応力
• 自主性と問題解決能力
• 仮説思考や迅速な行動力
• チャレンジ精神と失敗許容度

例えば、日常業務でも主体的に新しい課題を見つけ、自ら改善案を提示して実行できる社員が向いています。このような観点で判断すると、適切な人材を見極めやすくなります。

キャリアが浅くても新規事業に関われるか？

キャリアが浅くても、新規事業に関わることは可能です。

むしろ柔軟性やスピード感が求められる新規事業では若手の活躍が目立つことも多いです。

キャリアよりマインドとスキルを重視します。

• 積極的な意欲や熱意があるか
• 基本的な論理思考力や学習意欲があるか
• 変化への柔軟な対応力があるか
• ベンチャー的なマインドを持っているか

例えば、入社数年の若手でも、強い意欲と積極性を持ち、市場調査や仮説検証を迅速に行うことができれば、新規事業チームで活躍できます。

キャリアよりも、意欲や適性を見極めてメンバーを選びましょう。

失敗したときの対処法は？

新規事業での失敗はよくあることです。

重要なのは、失敗を恐れず、それを学びの機会と捉えて改善を行うことです。

以下の対処法を実践しましょう。

• 失敗の原因を徹底的に分析
• 責任追及ではなく改善策に集中
• 失敗をチームで共有し教訓化
• 素早く次の行動を起こす

例えば、新サービスが市場で受け入れられなかった場合、素早く顧客ヒアリングを行い、失敗要因を特定し次の施策に活かします。

失敗をポジティブに捉える文化が新規事業成功の土台になります。

新規事業の担当者や責任者は、よくある不安や疑問を理解し、適切に対処することで成功率を高められます。

まとめ 新規事業成功に向けた人材選抜の重要ポイント

新規事業の成功には「人材」が鍵を握っています。

曖昧さに強く、行動力があり、柔軟な思考を持つ人材が適任です。逆に、完璧主義や変化への恐れが強い人材は、新規事業に不向きな傾向があります。

チーム編成では以下の視点が重要です。

• 曖昧さを楽しめる柔軟な人材を見極める
• 課題解決と仮説検証ができる人を登用する
• 自主性とチャレンジ精神を重視する
• 新規事業向きのスキルとマインドを持つ人を集める

また、社内選抜だけでなく、育成や社外人材の活用も積極的に行いましょう。責任者には、明確なビジョンを示し、迅速な意思決定と問題解決をリードする力が求められます。

「適切な人材」が「正しいプロセス」で動くことで、新規事業は成果を上げられます。

あなたの組織に合った最強のチームで、未来の事業を切り開いてください。